안녕하세요, 법무법인 오킴스 입니다.
최근 직장 내 괴롭힘 관련 사건 사고가 이슈가 되고 있습니다
해당 포스팅에서는 직장 내 괴롭힘 관련 직장인과 회사가
알아야할 사항에 대해 살펴봅니다
직장 내 괴롭힘 개념을 토대로 주요 판단 기준은 행위자 측면과 행위 측면으로 나눌 수 있습니다.
● 행위자 측면
사용자 뿐 아니라 근로자도 해당 법상 직장 내 괴롭힘의 행위자가 될 수 있습니다.
또 원칙적으로는 한 직장에서의 사용자-근로자 사이, 근로자-근로자 사이에 발생한 경우에 적용됩니다.
● 행위 측면
직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는 문제되는 행위가
① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
② 업무상 적정 범위를 넘을 것
③ 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등의
세 가지 요소를 모두 충족시켜야 합니다.
한편, 괴롭힘 행위가 발생한 장소는 반드시 사업장 내부일 필요가 없으며,
사내 메신저나 사회관계망서비스(SNS) 등 온라인에서 발생한 경우에도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.
직장 내 괴롭힘, 사연을 들어봅니다! |
A회사를 다니는 김희진(가명)씨는 얼마 전부터 본인의 전 직장과 가정 사와 관련된 내용이 회사에 소문이 돌기 시작했다는 걸 알게 되었습니다.
입사 당시 자기 소개서와 이력서에 쓴 내용들이라 숨길 내용은 아니었지만, 당시 면접관으로 들어왔던 상사가 그 내용들을 말하고 다닌다는 게 너무나도 불쾌했습니다.
김희진씨가 빠진 술자리에서도 상사는 김희진씨에 대한 이야기를 하면서, 자기소개서와 이력서의 내용들을 언급했다는 걸 알게 되었습니다.
심지어 전 직장과 관련해서는 실제 업무상 맞지 않아 그만뒀음에도 불구하고, 김희진씨의 근무 태도가 좋지 못해 퇴사하게 된 것으로 직원들 사이에서 소문이 나기까지 했습니다.
이러한 소문으로 인해, 동료 근무자들부터 직장 후배들 마저도 김희진씨를 보는 시선들이 바뀐 게 느껴질 정도였습니다. 이로 인해 김희진씨는 얼마 전부터 공황 장애 증상이 생겼고, 정신과 약도 먹게 되었습니다.
김희진씨는 너무 힘들지만, 이런 게 직장 내 괴롭힘이 맞는 건지, 신고해도 되는 건지 알 수 가 없었습니다. |
직장 내 괴롭힘 판단 기준
뭔가 직장에서 상사 때문에 많이 힘든데,
이게 직장 내 괴롭힘이 맞는지 헷갈리거나, 신고를 할 수 있는 괴롭힘인지 알기 어려운 경우들이 있습니다.
그렇다면 어떤 행위들이 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것인지 알아봅시다.
고용노동부_직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 메뉴얼 |
1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위
2. 지속 반복적인 욕설이나 폭언
3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위
4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위
5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위
6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위
7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위
8. 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위
9. 정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사 강요 |
김희진씨의 경우,
직장 상사가 김희진씨의 개인사 등을 많은 직장 동료들에게 말하고,
소문을 퍼트려 명예를 훼손하는 행위를 하고 있는 것에 해당합니다.
이로 인해 받는 정신적인 피해가 발생하고 있어 직장 내 괴롭힘이 맞다 고 볼 수 있습니다.
직장 내 괴롭힘 성립 요건
직장 내 괴롭힘 성립 요건
직장 내 괴롭힘에 해당하는 지 판단하기 위해, 먼저 직장 내 괴롭힘 요건도 살펴보면
1) 직장에서 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
2) 업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것
3) 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화 시켰을 것
김희진씨의 상사가 행위자 이므로,
피해자인 김희진씨의 우위에 있는 자에 해당합니다.
행위 장소는 회사와 회사 직원들과의 회식 장소이고, 업무상 적정 범위를 넘는 행위입니다.
또 개인사에 대한 뒷담화는 업무상 적정 범위를 넘는 행위에 해당한다 할 것입니다.
따라서 김희진씨는 망설이지 말고 빨리 직장 내 괴롭힘을 해결하기 위한 단계로 넘어가야 합니다.
직장인은 직장 내에서 다양한 사람들과 근무하면서, 다양한 경험을 하게 됩니다.
‘ 이게 사회생활이지 뭐 ’ 라고 치부하면서 상대방의 잘못된 행동을 계속 참게 된다면
그것은 스스로를 더 망가트리는 행동입니다.
직장 내 괴롭힘, 정확히 진단하고 대책을 찾아야 합니다.
직장 내 괴롭힘 종류
직장 내 괴롭힘은 다양한 형태의 행동으로 정의될 수 있으며 신체적, 정서적, 심리적 혹은 사회적인 방식으로 나타날 수 있습니다.
아래는 일반적인 직장 내 괴롭힘의 예시입니다.
직장 내 괴롭힘 종류 |
1. 언어적 괴롭힘: 비속어, 모욕적인 언어, 차별적인 발언 등으로 다른 사람을 괴롭히는 행동 2. 정서적 괴롭힘: 무시하거나 격려하지 않는 행동, 근로자들 간에 소외감을 유발하는 행동 등이 해당 3. 심리적 괴롭힘: 타인을 고의적으로 불안하게 만들거나 스트레스를 유발하는 행동으로, 업무 능률을 떨어뜨리도록 하는 것을 포함 4. 신체적 괴롭힘: 폭력적인 행동이나 신체적으로 위협하는 행동으로, 직원의 안전을 위협하거나 부상을 유발 5. 사회적 괴롭힘: 소문 퍼뜨리기, 허위 정보를 유포하거나 타인과의 갈등 상황에 끌어들이는 행동 등이 해당 |
근로기준법은 ‘직장 내 괴롭힘'
우리 근로기준법은 ‘직장 내 괴롭힘’을
‘직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여
업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’ 로 정의하고 있습니다.
아래 근로기준법 상 나와있는 ‘사용자’의 의무에 대하여 반드시 확인해야 할 필요가 있습니다.
[근로기준법] 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.> |
위 법에 직장 내 괴롭힘의 ‘가해자’에 대한 형사처별 규정은 없습니다.
오로지 사용자(회사)가 받을 수 있는 처벌에 대해서만 언급하고 있는데요.
근로기준법 제76조의3 제⑥항은 직장 내 괴롭힘에 대한 신고를 이유로 한 사용자의 불리한 처우를 금지하고 제109조에서는 이를 위반 시 사용자를 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금에 처하도록 규정하고 있습니다.
이로 인해 실제 가해자에 대해서는 처벌 및 제재가 제한적일 수밖에 없다는 비판이 있습니다.
별도의 형사적 처벌이 가능한 행위가 아니라면 오직 회사 내부적으로 징계 등이 가능할 뿐입니다.
이처럼 직장 내 괴롭힘을 방지하고자 국가적으로는 사용자에게 많은 책임과 의무를 부과하고 있다는 점을 유념하고 계셔야 합니다.
이러한 사용자의 책임과 의무가 지켜지지 않을 경우 중대하게 처벌한다는 점 또한 사용자의 입장에서 주의해야 하는 부분입니다.
직장 내 괴롭힘 Q&A
Q. 상사가 업무상 질책을 하여 해당 직원에서 스트레스를 유발했다면, 해당 사항은 직장 내 괴롭힘에 해당하나요?
A. 업무에 성과를 내거나 효율성을 높이기 위한 질책은 원칙적으로 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있습니다.
다만, 인격모독에 해당할 정도로 과도하거나, 업무상 정당한 근거나 이유없이 질책을 하거나 지속적으로 반복될 경우는 괴롭힘에 해당 할 수 있습니다.
Q. 근무시간 외에 사업장 외의 장소에서 직원 상호간에 발생한 기롭힘도 직장 내 괴롭힘이 성립하나요?
A. 사적 공간에서 발생한 경우라 하더라도 그 내용에 따라 직장에서 우위를 이용했고,
업무 관련성이 있는 경우라면 직장 내 괴롭힘으로 인정됩니다.
Q. 일과가 끝난 밤중에 상사사 팀원들이 사용하는 모바일 메신저에 개인적인 하소연 글을 올리고 답장을 강요한다면?
A. 회사 밖에서 발생한 경우라 하더라도 직장에서의 우위를 이용하고,
업무 관련성이 있는 경우라면 직장 내 괴롭힘으로 인정됩니다.
Q. 프로젝트 마감이 급해서 근무시간 외 업무를 지시했을 경우 직장 내 괴롭힘에 해당되나요?
A. 일감을 따내 마감시간 안에 업무를 처리하는 업종 특성상
근무시간 외에 지시한 것만으로는 직장 내 괴롭힘으로 보기 어렵습니다.
법무법인 오킴스 (ohkimslaw.com)
[법무법인 오킴스]
직장 내 괴롭힘 관련 문제가 있으시다면, 언제든지 상담이 가능합니다.
문제가 발생한 회사, 또는 담당자 분
혹은 괴롭힘을 당하고 있는 직장인 분들이라면
전문 변호사와 상담하실 수 있습니다.
©(주)법무법인 오킴스. All rights reserved.
<무단 전재 및 재배포 금지>
안녕하세요, 법무법인 오킴스 입니다.
최근 직장 내 괴롭힘 관련 사건 사고가 이슈가 되고 있습니다
해당 포스팅에서는 직장 내 괴롭힘 관련 직장인과 회사가
알아야할 사항에 대해 살펴봅니다
직장 내 괴롭힘 개념을 토대로 주요 판단 기준은 행위자 측면과 행위 측면으로 나눌 수 있습니다.
● 행위자 측면
사용자 뿐 아니라 근로자도 해당 법상 직장 내 괴롭힘의 행위자가 될 수 있습니다.
또 원칙적으로는 한 직장에서의 사용자-근로자 사이, 근로자-근로자 사이에 발생한 경우에 적용됩니다.
● 행위 측면
직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는 문제되는 행위가
① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
② 업무상 적정 범위를 넘을 것
③ 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등의
세 가지 요소를 모두 충족시켜야 합니다.
한편, 괴롭힘 행위가 발생한 장소는 반드시 사업장 내부일 필요가 없으며,
사내 메신저나 사회관계망서비스(SNS) 등 온라인에서 발생한 경우에도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.
직장 내 괴롭힘, 사연을 들어봅니다!
A회사를 다니는 김희진(가명)씨는 얼마 전부터 본인의 전 직장과 가정 사와 관련된 내용이 회사에 소문이 돌기 시작했다는 걸 알게 되었습니다.
입사 당시 자기 소개서와 이력서에 쓴 내용들이라 숨길 내용은 아니었지만,
당시 면접관으로 들어왔던 상사가 그 내용들을 말하고 다닌다는 게 너무나도 불쾌했습니다.
김희진씨가 빠진 술자리에서도 상사는 김희진씨에 대한 이야기를 하면서,
자기소개서와 이력서의 내용들을 언급했다는 걸 알게 되었습니다.
심지어 전 직장과 관련해서는 실제 업무상 맞지 않아 그만뒀음에도 불구하고,
김희진씨의 근무 태도가 좋지 못해 퇴사하게 된 것으로 직원들 사이에서 소문이 나기까지 했습니다.
이러한 소문으로 인해, 동료 근무자들부터 직장 후배들 마저도 김희진씨를 보는 시선들이 바뀐 게 느껴질 정도였습니다.
이로 인해 김희진씨는 얼마 전부터 공황 장애 증상이 생겼고, 정신과 약도 먹게 되었습니다.
김희진씨는 너무 힘들지만, 이런 게 직장 내 괴롭힘이 맞는 건지, 신고해도 되는 건지 알 수 가 없었습니다.
뭔가 직장에서 상사 때문에 많이 힘든데,
이게 직장 내 괴롭힘이 맞는지 헷갈리거나, 신고를 할 수 있는 괴롭힘인지 알기 어려운 경우들이 있습니다.
그렇다면 어떤 행위들이 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것인지 알아봅시다.
고용노동부_직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 메뉴얼
1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위
2. 지속 반복적인 욕설이나 폭언
3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위
4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위
5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위
6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위
7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위
8. 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위
9. 정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사 강요
김희진씨의 경우,
직장 상사가 김희진씨의 개인사 등을 많은 직장 동료들에게 말하고,
소문을 퍼트려 명예를 훼손하는 행위를 하고 있는 것에 해당합니다.
이로 인해 받는 정신적인 피해가 발생하고 있어 직장 내 괴롭힘이 맞다 고 볼 수 있습니다.
직장 내 괴롭힘 성립 요건
직장 내 괴롭힘에 해당하는 지 판단하기 위해, 먼저 직장 내 괴롭힘 요건도 살펴보면
1) 직장에서 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
2) 업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것
3) 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화 시켰을 것
김희진씨의 상사가 행위자 이므로,
피해자인 김희진씨의 우위에 있는 자에 해당합니다.
행위 장소는 회사와 회사 직원들과의 회식 장소이고, 업무상 적정 범위를 넘는 행위입니다.
또 개인사에 대한 뒷담화는 업무상 적정 범위를 넘는 행위에 해당한다 할 것입니다.
따라서 김희진씨는 망설이지 말고 빨리 직장 내 괴롭힘을 해결하기 위한 단계로 넘어가야 합니다.
직장인은 직장 내에서 다양한 사람들과 근무하면서, 다양한 경험을 하게 됩니다.
‘ 이게 사회생활이지 뭐 ’ 라고 치부하면서 상대방의 잘못된 행동을 계속 참게 된다면
그것은 스스로를 더 망가트리는 행동입니다.
직장 내 괴롭힘, 정확히 진단하고 대책을 찾아야 합니다.
직장 내 괴롭힘은 다양한 형태의 행동으로 정의될 수 있으며 신체적, 정서적, 심리적 혹은 사회적인 방식으로 나타날 수 있습니다.
아래는 일반적인 직장 내 괴롭힘의 예시입니다.
직장 내 괴롭힘 종류
1. 언어적 괴롭힘: 비속어, 모욕적인 언어, 차별적인 발언 등으로 다른 사람을 괴롭히는 행동
2. 정서적 괴롭힘: 무시하거나 격려하지 않는 행동, 근로자들 간에 소외감을 유발하는 행동 등이 해당
3. 심리적 괴롭힘: 타인을 고의적으로 불안하게 만들거나 스트레스를 유발하는 행동으로, 업무 능률을 떨어뜨리도록 하는 것을 포함
4. 신체적 괴롭힘: 폭력적인 행동이나 신체적으로 위협하는 행동으로, 직원의 안전을 위협하거나 부상을 유발
5. 사회적 괴롭힘: 소문 퍼뜨리기, 허위 정보를 유포하거나 타인과의 갈등 상황에 끌어들이는 행동 등이 해당
우리 근로기준법은 ‘직장 내 괴롭힘’을
‘직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여
업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’ 로 정의하고 있습니다.
아래 근로기준법 상 나와있는 ‘사용자’의 의무에 대하여 반드시 확인해야 할 필요가 있습니다.
[근로기준법]
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>
위 법에 직장 내 괴롭힘의 ‘가해자’에 대한 형사처별 규정은 없습니다.
오로지 사용자(회사)가 받을 수 있는 처벌에 대해서만 언급하고 있는데요.
근로기준법 제76조의3 제⑥항은 직장 내 괴롭힘에 대한 신고를 이유로 한 사용자의 불리한 처우를 금지하고 제109조에서는 이를 위반 시 사용자를 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금에 처하도록 규정하고 있습니다.
이로 인해 실제 가해자에 대해서는 처벌 및 제재가 제한적일 수밖에 없다는 비판이 있습니다.
별도의 형사적 처벌이 가능한 행위가 아니라면 오직 회사 내부적으로 징계 등이 가능할 뿐입니다.
이처럼 직장 내 괴롭힘을 방지하고자 국가적으로는 사용자에게 많은 책임과 의무를 부과하고 있다는 점을 유념하고 계셔야 합니다.
이러한 사용자의 책임과 의무가 지켜지지 않을 경우 중대하게 처벌한다는 점 또한 사용자의 입장에서 주의해야 하는 부분입니다.
Q. 상사가 업무상 질책을 하여 해당 직원에서 스트레스를 유발했다면, 해당 사항은 직장 내 괴롭힘에 해당하나요?
A. 업무에 성과를 내거나 효율성을 높이기 위한 질책은 원칙적으로 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있습니다.
다만, 인격모독에 해당할 정도로 과도하거나, 업무상 정당한 근거나 이유없이 질책을 하거나 지속적으로 반복될 경우는 괴롭힘에 해당 할 수 있습니다.
Q. 근무시간 외에 사업장 외의 장소에서 직원 상호간에 발생한 기롭힘도 직장 내 괴롭힘이 성립하나요?
A. 사적 공간에서 발생한 경우라 하더라도 그 내용에 따라 직장에서 우위를 이용했고,
업무 관련성이 있는 경우라면 직장 내 괴롭힘으로 인정됩니다.
Q. 일과가 끝난 밤중에 상사사 팀원들이 사용하는 모바일 메신저에 개인적인 하소연 글을 올리고 답장을 강요한다면?
A. 회사 밖에서 발생한 경우라 하더라도 직장에서의 우위를 이용하고,
업무 관련성이 있는 경우라면 직장 내 괴롭힘으로 인정됩니다.
Q. 프로젝트 마감이 급해서 근무시간 외 업무를 지시했을 경우 직장 내 괴롭힘에 해당되나요?
A. 일감을 따내 마감시간 안에 업무를 처리하는 업종 특성상
근무시간 외에 지시한 것만으로는 직장 내 괴롭힘으로 보기 어렵습니다.
법무법인 오킴스 (ohkimslaw.com)
[법무법인 오킴스]
직장 내 괴롭힘 관련 문제가 있으시다면, 언제든지 상담이 가능합니다.
문제가 발생한 회사, 또는 담당자 분
혹은 괴롭힘을 당하고 있는 직장인 분들이라면
전문 변호사와 상담하실 수 있습니다.
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