안녕하세요, 법무법인 오킴스 입니다.
'노동법'에 대하여 여러분의 궁금한 사항을
주제별로 살펴봅니다.
해당 포스팅에서는 '근무태만'을 근거로 하는
징계해고의 가능성에 대해 확인하실 수 있습니다
" 근무태만을 근거로 하는 징계해고의 가능성 "
[노동법]
근무태만을 근거로 하는 징계해고의 가능성
✅ 우리나라의 근로기준법
✅ 근로자에게 해고의 ‘정당한 이유’
✅ 취업규칙 내에 징계해고 조항
✅ 근무태만을 이유로 징계해고가 가능
우리나라의 근로기준법
우리나라의 근로기준법은 근로자 보호를 목적으로 하고 있기에
사용자보다는 근로자에 유리한 내용이 많습니다.
근로기준법은 기본적으로 근로자 보호를 목적으로 하고 있는 법입니다.
그래서 근로자를 고용하는 사용자의 입장에서는 근로자에 대한 처분 절차 및 요건에 대하여 근로기준법의 위반이 없었는지 조심스러울 수밖에 없습니다.
근로기준법 제1조(목적)
이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다. |
사용자의 입장에서 근로기준법 위반 여부로 가장 문의 요청이 많은 분야는 단연 근로자의 해고입니다.
오늘은 그 중에서 근무태만을 근거로 징계해고가 가능한지 여부에 대해 알아보겠습니다.
근로자에게 해고의 ‘정당한 이유’
근로자를 징계해고 하기 위해서는 근로자에게 해고의 ‘정당한 이유’가 있어야하며,
입증책임은 사용자에게 있습니다.
근로기준법에서는 ‘정당한 이유’가 없는 해고를 금지하고 있습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. |
대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결
근로기준법 제27조 제1항에서 규정한 정당한 이유라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 말하는 것이므로 취업규칙 등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있다고 할 것이다. |
그렇다면 근로기준법에서 규정하고 있는 해고의 ‘정당한 이유’는 무엇일까요?
대법원은 해고의 ‘정당한 이유’란 “사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유”를 말하는 것이며,
개개의 사건에서 해고에 정당한 사유가 있다는 것에 대한 입증책임은 사용자에게 있다고 판시하였습니다.
대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결
사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고, 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장 입증하여야 할 것이다. |
따라서 사용자는 근로자를 징계해고 하기 위해서는 미리 근로계약서, 취업규칙 등에 ‘사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도의 행위’를 징계해고 사유로 정했어야하며, 직원이 이러한 행위를 하였다는 것을 사용자가 입증해야 합니다.
또한 여러 징계처분 중 ‘해고’를 선택하였던 것이 적절하였는지 여부는 여러 주변 정황들을 종합하여 판단하게 됩니다.
대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결
근로기준법 제27조 제1항은, 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고등의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있는바, 여기에서의 정당한 이유라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로 단체협약, 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위의 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라 할 것이다. |
대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결
징계해고가 정당성을 부여받기 위하여는 구체적인 사안에서 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있음을 요하는 것이기는 하나, 일단 해고사유에 해당되는 이상 근로자의 과실 정도, 피해의 경중, 평소의 소행, 징계사유 발생 이후의 정황 등을 종합적으로 보아 해고의 상당성 여부를 판별할 수 있는 것이다. |
취업규칙 내에 징계해고 조항
취업규칙 내에 징계해고 조항이 있고,
직원이 그러한 금지조항을 위반하였다고 하더라도 무조건 징계해고가 가능한 것은 아닙니다.
만약 취업규칙 내 징계를 규정하고 있는 여러 규정이 서로 다르거나,
특정 사유가 해고뿐만 아니라 여러 징계 사유에 해당하는 경우에는 근로자에게 유리한 규정을 적용하여 징계해고가 허용되지 않습니다.
또한 위반시와 징계처분시에 취업규칙이 다르다면 둘 중에 근로자에게 더욱 유리한 규정을 적용해야 하기에 징계해고가 불가능할 수도 있습니다.
대법원 1994. 5. 27. 선고 93다57551 판결
해고할 수 있는 징계사유를 규정한 취업규칙의 여러 규정의 내용이 서로 일부 다른 경우 어느 것을 적용하여야 하는지가 문제되나 이러한 경우에는 근로자에게 보다 유리한 규정을 적용하여야 한다. |
대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결, 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결
만약 취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 존재한다면, 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하여야 하나, 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 불이익한 처분이므로 문제로 되어 있는 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 한다. |
근무태만을 이유로 징계해고가 가능
근무태만을 이유로 징계해고가 가능은 하지만,
매우 엄격하게 제한하고 있기에 증거자료를 가지고 전문가와 미리 상담을 받아보시는 것을 추천드립니다.
근로자에 대한 징계는 사용자의 권리이기에 사용자는 취업규칙이나 근로계약서 등에서
이미 정했던대로 근로자에게 징계처분을 내릴 수 있습니다.
따라서 만약 근로계약서나 취업규칙 등에서 특정 근무태만 행위를 징계해고의 사유로 정해놓았고,
직원이 이를 위반하였다면 사용자는 그 직원을 징계해고 할 수 있습니다.
대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결
근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 한다. … 근로자가 3개월간 59회의 무단외출과 7일간의 지각을 하고도 반성하는 태도를 보이지 않은 사안에서, 징계해고사유가 된다. |
하지만 앞서 보여드린 것처럼 근로자의 노동권 보장과 연관되어 해고는 그 조건을 아주 엄격하게 심사하고 있습니다.
따라서 징계해고 후 노동법 및 근로기준법 위반의 리스크를 회피하고자 한다면
징계처분 이전에 여러 종합 사정을 면밀하게 검토해야 합니다.
만약 근무태만을 근거로 특정 직원을 징계해고 하고자 하신다면
근무태만 사실을 입증할 수 있는 증거 자료를 준비하시어
근로계약서 및 취업규칙 등과 함께 법률 전문가와의 상담을 받아보시기를 권고드립니다.
©(주)법무법인 오킴스. All rights reserved.
<무단 전재 및 재배포 금지>
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'노동법'에 대하여 여러분의 궁금한 사항을
주제별로 살펴봅니다.
해당 포스팅에서는 '근무태만'을 근거로 하는
징계해고의 가능성에 대해 확인하실 수 있습니다
" 근무태만을 근거로 하는 징계해고의 가능성 "
[노동법]
근무태만을 근거로 하는 징계해고의 가능성
✅ 우리나라의 근로기준법
✅ 근로자에게 해고의 ‘정당한 이유’
✅ 취업규칙 내에 징계해고 조항
✅ 근무태만을 이유로 징계해고가 가능
우리나라의 근로기준법은 근로자 보호를 목적으로 하고 있기에
사용자보다는 근로자에 유리한 내용이 많습니다.
근로기준법은 기본적으로 근로자 보호를 목적으로 하고 있는 법입니다.
그래서 근로자를 고용하는 사용자의 입장에서는 근로자에 대한 처분 절차 및 요건에 대하여 근로기준법의 위반이 없었는지 조심스러울 수밖에 없습니다.
근로기준법 제1조(목적)
이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장,
향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.
사용자의 입장에서 근로기준법 위반 여부로 가장 문의 요청이 많은 분야는 단연 근로자의 해고입니다.
오늘은 그 중에서 근무태만을 근거로 징계해고가 가능한지 여부에 대해 알아보겠습니다.
근로자를 징계해고 하기 위해서는 근로자에게 해고의 ‘정당한 이유’가 있어야하며,
입증책임은 사용자에게 있습니다.
근로기준법에서는 ‘정당한 이유’가 없는 해고를 금지하고 있습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결
근로기준법 제27조 제1항에서 규정한 정당한 이유라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 말하는 것이므로 취업규칙 등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있다고 할 것이다.
그렇다면 근로기준법에서 규정하고 있는 해고의 ‘정당한 이유’는 무엇일까요?
대법원은 해고의 ‘정당한 이유’란 “사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유”를 말하는 것이며,
개개의 사건에서 해고에 정당한 사유가 있다는 것에 대한 입증책임은 사용자에게 있다고 판시하였습니다.
대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결
사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고, 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장 입증하여야 할 것이다.
따라서 사용자는 근로자를 징계해고 하기 위해서는 미리 근로계약서, 취업규칙 등에 ‘사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도의 행위’를 징계해고 사유로 정했어야하며, 직원이 이러한 행위를 하였다는 것을 사용자가 입증해야 합니다.
또한 여러 징계처분 중 ‘해고’를 선택하였던 것이 적절하였는지 여부는 여러 주변 정황들을 종합하여 판단하게 됩니다.
대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결
근로기준법 제27조 제1항은, 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고등의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있는바, 여기에서의 정당한 이유라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로 단체협약, 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위의 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라 할 것이다.
대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결
징계해고가 정당성을 부여받기 위하여는 구체적인 사안에서 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있음을 요하는 것이기는 하나, 일단 해고사유에 해당되는 이상 근로자의 과실 정도, 피해의 경중, 평소의 소행, 징계사유 발생 이후의 정황 등을 종합적으로 보아 해고의 상당성 여부를 판별할 수 있는 것이다.
취업규칙 내에 징계해고 조항이 있고,
직원이 그러한 금지조항을 위반하였다고 하더라도 무조건 징계해고가 가능한 것은 아닙니다.
만약 취업규칙 내 징계를 규정하고 있는 여러 규정이 서로 다르거나,
특정 사유가 해고뿐만 아니라 여러 징계 사유에 해당하는 경우에는 근로자에게 유리한 규정을 적용하여 징계해고가 허용되지 않습니다.
또한 위반시와 징계처분시에 취업규칙이 다르다면 둘 중에 근로자에게 더욱 유리한 규정을 적용해야 하기에 징계해고가 불가능할 수도 있습니다.
대법원 1994. 5. 27. 선고 93다57551 판결
해고할 수 있는 징계사유를 규정한 취업규칙의 여러 규정의 내용이 서로 일부 다른 경우 어느 것을 적용하여야 하는지가 문제되나 이러한 경우에는 근로자에게 보다 유리한 규정을 적용하여야 한다.
대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결, 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결
만약 취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 존재한다면, 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하여야 하나, 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 불이익한 처분이므로 문제로 되어 있는 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 한다.
근무태만을 이유로 징계해고가 가능은 하지만,
매우 엄격하게 제한하고 있기에 증거자료를 가지고 전문가와 미리 상담을 받아보시는 것을 추천드립니다.
근로자에 대한 징계는 사용자의 권리이기에 사용자는 취업규칙이나 근로계약서 등에서
이미 정했던대로 근로자에게 징계처분을 내릴 수 있습니다.
따라서 만약 근로계약서나 취업규칙 등에서 특정 근무태만 행위를 징계해고의 사유로 정해놓았고,
직원이 이를 위반하였다면 사용자는 그 직원을 징계해고 할 수 있습니다.
대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결
근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 한다. … 근로자가 3개월간 59회의 무단외출과 7일간의 지각을 하고도 반성하는 태도를 보이지 않은 사안에서, 징계해고사유가 된다.
하지만 앞서 보여드린 것처럼 근로자의 노동권 보장과 연관되어 해고는 그 조건을 아주 엄격하게 심사하고 있습니다.
따라서 징계해고 후 노동법 및 근로기준법 위반의 리스크를 회피하고자 한다면
징계처분 이전에 여러 종합 사정을 면밀하게 검토해야 합니다.
만약 근무태만을 근거로 특정 직원을 징계해고 하고자 하신다면
근무태만 사실을 입증할 수 있는 증거 자료를 준비하시어
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